ПО КАКОМУ КЗОТУ БУДЕМ ЖИТЬ? Вчера Государственная Дума рассмотрела в первом чтении проект нового Кодекса законов о труде

Наш собеседник - один из
его авторов - заместитель председателя Комитета Госдумы по труду
и социальной политике Андрей ИСАЕВ.
- Андрей Константинович, ваши оппоненты называли новый КЗоТ
"соглашательским", даже "антирабочим". Утверждали, что он
"закрепощает трудящихся", отбирает "все права, завоеванные в
классовых битвах". Но, похоже, ярлыков было много, а разговора по
сути - мало...
- Давайте по существу. Начнем с зарплаты - одного из самых
важных вопросов. В новом кодексе резко усиливается защищенность
работника в отношении оплаты труда. Во-первых, статьей 131
вводится прямая норма, согласно которой на всей территории России
минимальный размер оплаты труда не может быть меньше прожиточного
минимума трудоспособного человека.
- Вот так взяли - и решили? И с принятием нового КзоТа все
работающие россияне смогут жить на зарплату?
- Увы, не сразу. По настоянию правительства в проект нового
КЗоТа записано, что порядок введения этой нормы будет установлен
отдельным федеральным законом.
- Как скоро это случится?
- Конкретного срока нет. Но Госдума уже приняла в первом
чтении закон о поэтапном повышении минимальной зарплаты, согласно
которому в будущем году она должна составлять не менее 60
процентов от прожиточного минимума, а в 2003 году - все 100
процентов. Правительство возражает, говорит о нереальности таких
сроков. Мы отвечаем: предлагайте свой вариант. Естественно, с
обоснованиями, чтобы можно было посчитать и проверить. Нужно уйти
от нынешней "системы подачек": мол, сегодня у нас есть деньги для
повышения на 20 процентов - и скажите премьеру (президенту)
спасибо...
Очень острая проблема - задолженность по зарплате. В новом
варианте КЗоТа мы, как представляется, нашли вполне "рыночное"
решение - штрафные пени в пользу работника. Но установленный в
новом кодексе размер пени можно увеличить через колдоговор. И эти
механизмы сделают задержку зарплаты невыгодной.
Записали еще одну норму: в случае задержки зарплаты более чем
на 15 дней работник получает право, письменно известив
работодателя, прекратить работу вплоть до полного погашения
задолженности.
Важной особенностью нового кодекса я считаю изменения в оплате
труда в случае простоя по вине работодателя и в случае
невыработки норм по вине работодателя. По ныне действующему
кодексу, простой работника по вине работодателя оплачивается в
размере двух третей тарифной ставки. Если работник не выполнил по
вине работодателя месячную норму, он тоже получает немного -
голый тариф. Но ведь тариф - это лишь 40-60 процентов реальной
зарплаты. В новом КЗоТе мы записали: в случае простоя по вине
работодателя работнику выплачивается две трети среднего
заработка, а не тарифа. А если по вине работодателя не выполнена
месячная норма, в этом случае уже месячный заработок работника не
может быть ниже среднего.
- Сначала нужно доказать вину работодателя. Он ведь может
сослаться на что угодно - скажем, на внешние причины.
- В кодексе есть и такое понятие, как форс-мажор. Скажем,
случилось стихийное бедствие - ураган, наводнение и т.д. Или в
городе (районе) отключили электроэнергию. Не только на данном
предприятии (за неуплату), а во всей округе. В этом случае
сохраняется нынешняя норма: работнику платится тариф или две
трети тарифа. Во всех иных случаях виноват или работодатель, или
работник - в спорных случаях решение вынесет суд.
- Говорят, что по новому КЗоТу работодатель сможет "уговорить"
рабочих на увеличение продолжительности рабочего дня вплоть до
10- 11 часов.
- Действительно, в правительственном варианте имелась довольно
"скользкая" формулировка, в соответствии с которой работник мог
обратиться к работодателю за разрешением поработать подольше -
чтобы побольше заработать. Правительство утверждает, что
вписывало такую формулировку исключительно для совместителей. Но
на практике это могло привести к замене сверхурочных работ (с
оплатой по повышенным ставкам) "добровольно-договорными".
В согласованном варианте, как мне представляется, найден
наиболее приемлемый вариант. "Добровольно-договорные" работы
остались - но только в случае, если с человеком заключается еще
один трудовой договор: на выполнение иных должностных
обязанностей.
А перерабатывать по основной должности люди смогут лишь
сверхурочно, по инициативе работодателя, при наличии письменных
согласий работников. Оплата, естественно, повышенная: первые 2
часа - в полуторном размере, остальные - в двойном. В новом КЗоТе
установлен весьма ограниченный перечень причин, при которых для
организации сверхурочных работодателю достаточно иметь лишь
письменное согласие работника. В остальных случаях должно быть
учтено и мнение профсоюзного органа.
- То есть рабочий день у россиян останется 8-часовым?
- Разумеется! В неприкосновенности осталась и защита
беременных женщин, а также несовершеннолетних: их запрещено
использовать на сверхурочных работах, в ночные смены, выходные и
праздничные дни, а также посылать в командировки. Но для женщин,
имеющих детей в возрасте до 3 лет, ситуация несколько поменялась.
Мы не вправе решать за такую женщину, как и сколько ей работать.
Но должны были усилить защиту от принуждения со стороны
работодателя. Теперь мать, имеющую малыша в возрасте до 3 лет,
можно направлять на работу без ограничений. Но для этого
требуются не только ее письменное согласие, но и медицинская
справка о том, что данная работа не повредит ее здоровью. А
работодатель обязан письменно объяснить ей, что она имеет право
отказаться от этой работы (ночной, сверхурочной и т.д.).
- До сих пор мы говорили о работнике и работодателе. Но есть и
"третья сторона" - профсоюзы, которые представляют интересы
работника. Ибо практика показывает: сам себя работник защищать не
умеет и часто даже не хочет - боится. Остались ли в новом КзоТе у
профсоюза права, позволяющие исполнять защитные функции?
- Остались и прибавились. Сегодня, в условиях рыночной
экономики, профсоюзу нужно иметь возможности для контроля за
соблюдением на предприятии трудового законодательства, а также
для защиты прав конкретных работников. Эти возможности у
профсоюза остаются. Скажем, при решении работодателем целого ряда
вопросов он будет обязан учитывать мнение профсоюзного органа.
- Но в ныне действующем трудовом кодексе записано жестче:
такие-то и такие-то вопросы решаются только по согласованию с
профкомом.
- И я поначалу отстаивал этот термин. Допустим, что график
сменности, график отпусков составлялись по согласованию с
профкомом. Но в этом случае трудовой кодекс вступал бы в
противоречие с Гражданским кодексом. Должностное лицо
юридического лица не должно спрашивать ничьего согласия на свои
действия, предпринимаемые в рамках устава предприятия и своих
должностных обязанностей. Мы имели бы постоянные судебные споры,
выиграть которые невозможно.
Теперь у нас вместо "согласования" будет "учет мнения"
профсоюзного органа. А главное - четко прописанный механизм
действий обеих сторон. Работодатель обязан представить проект
документа, требующего учета мнения профкома, не менее чем за 10
дней до ввода его в действие. Профком дает на этот проект
письменное заключение. Если в нем нет согласия, а есть
альтернативные предложения, работодатель обязан либо согласиться,
либо в течение 3 дней провести консультации с профкомом, с
оформлением протокола разногласий. После чего приказ все-таки
издается, но профком получает право начать коллективный трудовой
спор - с обращением в Рострудинспекцию, в суд - вплоть до
организации забастовки.
- Раньше было проще. Работодатель не мог без согласия профкома
уволить "неугодного".
- Все не так. Сегодня из 14 оснований для увольнения только по
трем требуется согласие профсоюза: сокращение штата,
несоответствие занимаемой должности и нахождение на больничном
листе свыше 4 месяцев. Последний пункт из нового кодекса мы
вообще исключили: нельзя увольнять человека за то, что он болеет.
Увольнение по несоответствию занимаемой должности разделили на
две части: если по состоянию здоровья - здесь первое слово
врачам, но речь должна идти об увольнении не с предприятия, а с
занимаемой должности. Иначе профком подключает Рострудинспекцию,
суд и так далее. А уволить из-за недостаточной квалификации можно
будет только после аттестации, по ее результатам. Причем в
аттестационной комиссии обязательно должен быть представитель
профкома, который посмотрит, насколько объективна аттестация.
И мы включили в новый КЗоТ учет мнения профкома при увольнении
по самой распространенной статье - "в случае повторного нарушения
трудовой дисциплины". Практика показывает, что именно по этому
пункту увольняется наибольшее число "неугодных". Механизм влияния
тот же самый.
Но самое главное достижение нового КЗоТа: он значительно
повышает статус коллективного договора, который превращается в
этакую конституцию предприятия, подробно расписывающую вопросы
труда и отдыха, зарплаты, подготовки кадров и так далее. Статья 8
КЗоТа прямо говорит, что все акты работодателя должны
соответствовать колдоговору.
- Увы, не на каждом предприятии имеется такой коллективный
договор...
- Теперь - будет. По новому КЗоТу наличие колдоговора
становится обязательным. Сегодня работодатель обязан лишь вести
переговоры о заключении договора. Но этим можно заниматься и год,
и два, и десять лет. В новом кодексе работодателю отводится 7
дней на то, чтобы вступить в переговоры с профсоюзом,
предложившим заключение колдоговора. Еще через 3 месяца стороны
должны подписать договор. Не сумели договориться по всем пунктам
- договор окажется неполным, но уже начнет действовать. А
приложение к нему - протокол разногласий - даст право профсоюзу
либо продолжить переговоры, либо обратиться в суд, либо начать
процедуру коллективного трудового спора - опять же вплоть до
забастовки.
- Но профсоюзов нынче много. Сколько же колдоговоров придется
заключать на одном и том же предприятии?
- Профсоюзов и впрямь много, как и профкомов, - их будет
столько, сколько создадут работники предприятия. Но колдоговор
должен быть один. А все профкомы, имеющиеся на предприятии,
получат право участвовать в его разработке и принятии.
- А если профкомы не договорятся? Скажем, есть в Тольятти
"АвтоВАЗ", его 110 тысяч работников объединены в два профсоюза:
90 процентов коллектива - в одном профсоюзе, 10 процентов - в
другом ("Единство"). Представим, что при согласовании колдоговора
"малый профсоюз" заявляет: за такой-то пункт мы стоим "насмерть",
вплоть до забастовки.
- Решение о подписании колдоговора принимается большинством
голосов. "Единство" вправе попытаться организовать забастовку. Но
решение о забастовке принимается не профсоюзом, а самими
трудящимися - причем, опять же, большинством.
- А если на забастовку решатся лишь члены профсоюза
"Единство"?
- По новому кодексу решение о забастовке принимается
большинством голосов трудового коллектива.
- Что же, запишем данный пункт в "наши разногласия" как
спорный и спросим мнение читателей "Труда".
- Согласен. Тем более что второе чтение законопроекта
состоится не раньше октября.
- Тогда на этом прервемся. Разговор получился длинным, но
поговорили не обо всем. Давайте попросим читателей газеты
присылать свои замечания и предложения непосредственно к вам:
Москва, Государственная Дума, Андрею Исаеву. А осенью, перед
вторым чтением, опять встретимся и побеседуем с этими письмами в
руках.
- Полностью согласен.
Александр ПРОЦЕНКО, экономический обозреватель "Труда".




05-07-2001, Труд